10 Consejos simples para reducir gastos de personal

Los recursos humanos es un departamento que no sólo se dedica a la selección y contratación de personal para la empresa como la gran mayoría cree, sino que también cooperan en el control y la flexibilización de los costes de personal.

Al tener en cuenta el peso que tienen los costes de capital humano sobre los gastos de explotación, nos daremos cuenta de la importancia de este propósito para el negocio. Para hacernos una idea de lo que suponen estos gastos de explotación, el capital humano supone un desembolso promedio del 80% en las empresa de servicios profesionales, un 60% en las empresas de servicios y un 40% en las empresas industriales.

En este contexto de crisis es muy necesario reaccionar de forma rápida al control y la flexibilización de los costes de Recursos Humanos ante la necesidad de competitividad de muchos negocios. Hay distintos factores externos que intervienen en los resultados de una empresa y que no dependen del Consejo de Administración: menos ventas, disminución de la demanda, aumento del precio de las materias primas, impactos regulatorios, etc. Cuando nos encontramos con este panorama es necesario que se reduzcan los gastos generales de la empresa y muchas de ellas optan por recortar en Recursos Humanos.

Los factores de impacto en los costes de Recursos Humanos se dividen en tres ramas: la plantilla, las retribuciones y la externalización de servicios de capital humano. Para ello podemos intervenir en base a dos aspectos relevantes: ver si hace que el negocio sea viable y cómo impacta en los trabajadores. En algunas ocasiones, el tener que reducir los gastos de recursos humanos es una decisión coyuntural y no tenemos que olvidar que el ambiente de los equipos de trabajo influye en su rendimiento de forma directa. Por lo tanto, para enfrentar este tipo de acciones hay que compaginar la responsabilidad moral del empresario con el sustento económico de la organización.

Niveles de actuación en la reducción de costes de recursos humanos

A continuación encontraréis 10 consejos que podéis aplicar en vuestra empresa para reducir costes de personal. Aún así, dividiremos estos consejos en tres niveles, según la severidad de las medidas.

En el primer nivel nos focalizaremos en estos tres ejes de trabajo:

1. Internacionalización de servicios de recursos humanos concretos: Los servicios jurídicos laborables, la formación de los trabajadores, la gestión de las nóminas, o la búsqueda y selección de personal pueden considerarse costes variables que con una adecuada gestión profesional podrían internalizarse. Aún así, cada empresa tendrá que revisar cada caso en particular ya que no siempre es posible. Es obvio que hay determinados temas que son imposibles abordarlos de forma interna como el apoyo personalizado a los directivos y profesionales seniors o la búsqueda de personal clave. Aun así siempre hay opciones para reducir esta partida; que no es lo mismo que eliminar si velamos por la eficiencia y el largo plazo.
2. Congelación salarial: Como mencionábamos anteriormente, los gastos de retribución salarial es uno de los principales costes de una empresa. Pero por su composición puede congelarse de distintas formas. Para emprender acciones de reducción de este tipo, es necesario tener un análisis retributivo completo en varios aspectos: equilibrio de los complementos salariales, niveles de equidad salarial interna y grados de competitividad retributiva externa.
   En este sentido, se pueden llevar a cabo cuatro acciones distintas en este nivel:
   1. Optimizar las remuneraciones de los empleados sin tener necesariamente que aumentar los gastos de personal, creando políticas de retribución flexible aprovechando las ventajas fiscales de la retribución en especie.
   2. Estructurar los aumentos salariales de los profesionales con retribuciones por encima de convenio mediante matriz de mérito (considerando la equidad interna salarial y el emprendimiento) y adhiriendo en base al Estatuto de los Trabajadores, el principio de absorción e igualación de los suplementos salariales.
   3. Disminuir la remuneración variable por tres vías: exigiendo mayores niveles de rendimiento concediéndola a colectivos claves o fácilmente, disminuyendo el importe de la misma.
   4. Reducir las horas extraordinarias y compensarlas por más tiempo libre.
3. Rebaja salarial: Medida colectiva que, sumada a la nueva reforma laboral, puede apremiarse cuando se den causas objetivas –fundamentalmente, económicas- pero, que en un plano sindical pueden llegar a tener una lógica resistencia.
4. Revisar la estrategia de contratación laboral: Más posibilidades de contratación con menos gasto social ya sea por sus bonificaciones como por sus reducciones de cuota. Teniendo en cuenta la responsabilidad social son alternativas que hemos de aprovechar. El contrato de relevo junto a la contratación de jóvenes o profesionales con experiencia pero desempleados, nos puede ayudar a reducir nuestra cuenta de gastos de personales.En el segundo nivel de actuación encontramos medidas un poco más estresantes, tanto de los trabajadores como para la organización. En concreto se trata de trabajar en dos ejes de trabajo:
5. Reposición restrictiva de las vacantes: A veces si se sabe priorizar y adjudicar el trabajo equitativamente es posible que un área sea igual de eficiente sin tener que restablecer una vacante. Sabemos que a veces los sencillo es quedarse con la misma plantilla que teníamos en situación de bonanza pero muchas veces no nos queda otro alternativa.
6. Reducción salarial: Evidentemente antes de realizar este proceso hay que analizarlo en profundidad, saber priorizar y asignar adecuadamente las cargas de trabajo. Eso sí, si se considera que el futuro de la empresa caerá en decremento económico es mejor llevar a cabo la primera opción.En el tercer nivel de actuación al decidirnos reducir por completo los costes de recursos humanos, la desvinculación laboral es una de las vías más usadas por las empresas si peligra su viabilidad. Las medidas que se tomen no tienen porqué ser definitivas, también pueden ser de carácter temporal. Para realizarlo se tendrán que basar en causas objetivas y podrá ser tanto a nivel individual como colectivo, más conocido como ERE o ERTE. Si se decide actuar realizando la desvinculación laboral de personal podremos actuar a través de estas tres alternativas:

   Con nuestra guía de financiación alternativa podrás aprender todo lo que debes saber acerca de cómo conseguir financiación más allá del banco.

   Descárgala ahora

   FINANCIACIÓN ALTERNATIVA

   GUÍA GRATUITA
   En este caso podremos actuar a través de 4 ejes:
7. Suspensión de contratos: Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores un empresario podrá suspender un contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
8. Excedencia sin compensar o compensada: Esta medida creativa de suspensión del contrato de trabajo ayuda a la dimisión de trabajadores que realmente no tienen interés en el trabajo. Tiene la posibilidad de volver y mientras tanto, sin necesidad de cobertura, supone un gran ahorro de coste para la empresa.
9. Despido individual o colectivo: Terminar con un contrato laboral a nivel individual por causas objetivas, igual que en el despido colectivo, necesita de una justificación formal. Si se decide realizar un despido colectivo en un único momento será necesario instar a un ERE afectando así a un gran número de empleados. En los dos casos los negocios tendrán que realizar un procedimiento en paralelo de ayuda a la recolocación o outplacement de los empleados que se vean afectados. Con esto ayudaremos al empleado afectado y se reducirá el gasto moral que esto implica.
10. Prejubilación: Esta medida es la que no generará un impacto social pero si que será un golpe duro a nuestra cuenta de resultados. La prejubilación consiste en que un trabajador deja la actividad laboral en la empresa antes de llegar a la edad legal de jubilación, realizando un acuerdo con ella, recibiendo una remuneración desde la fecha de la prejubilación hasta la fecha en que su jubilación oficial es efectiva. Los prejubilados no se dan de baja de la Seguridad Social, la empresa contrata un seguro de prejubilaciones realizando un único pago al empezar la operación, para que las personas prejubiladas perciban esta prestación con la garantía total de la entidad aseguradora.